In deze paragraaf beschrijven we een aantal factoren die leren stimuleren. Zo weten we bijvoorbeeld dat variatie in het werk, autonomie, betrokkenheid/bevlogenheid en steun van leidinggevende van belang zijn voor werkenden om te leren (Van der Torre et al., 2020). Met name in de literatuur over informeel leren en de leercultuur binnen organisaties wordt veel nadruk gelegd op de organisatiefactoren, omdat een aantal daarvan door werkgevers beïnvloed kunnen worden en zo leergedrag kan worden gestimuleerd. Denk bijvoorbeeld aan het creëren van meer gevarieerde en uitdagende takenpakketten, het delegeren van verantwoordelijkheden en bevoegdheden (autonomie) zodat medewerkers zich meer betrokken voelen en daarom meer gemotiveerd om het beste uit zichzelf te halen. Maar eenvoudigweg het gesprek voeren over leven lang ontwikkelen of ontwikkelbudgetten zijn ook van belang om leergedrag te stimuleren.

Figuur 15: Bevlogenheid (Bron: NEA en ZEA: TNO/CBS)

Bevlogenheid bestaat uit vitaliteit, toewijding en absorptie. Dat betekent dat bevlogen mensen zich energiek voelen in hun werk, betrokken zijn bij hun werk en er helemaal in opgaan. Dit concept is gemeten door items als: “ik ben enthousiast over mijn werk”, of “als ik werk voel ik me fit en sterk”. Vanaf 2020 wordt bevlogenheid weer tweejaarlijks uitgevraagd onder werknemers. In 2022 betrof dit percentage 56%, een kleine daling ten opzichte van 2020.

Figuur 16: Verbonden voelen met de organisatie (betrokkenheid) (Bron: NEA: TNO/CBS)

Van de werknemers geeft in 2022 69% aan zich verbonden te voelen met de organisatie waar ze voor werken. Slechts 6% geeft aan zich niet verbonden te voelen. Tussen de verschillende opleidingsniveaus zijn er weinig verschillen, hoewel hoogopgeleiden zich iets vaker verbonden voelen met de organisatie dan laagopgeleiden. Bij leeftijdscategorieën zien we dat ouderen zich vaker verbonden voelen dan jongeren (72% t.o.v. 63%). We zien verder dat 52% van de uitzendkrachten aangeeft zich verbonden te voelen met de organisatie, ten opzichte van 72% van de werknemers met een vast contract. Werknemers in een kleine organisaties (1-9 werknemers) scoren iets beter dan gemiddeld; 77% geeft aan zich verbonden te voelen met de organisatie. In grotere organisaties van 50-99 werknemers is dit 66%. In de diverse sectoren zijn de afwijkingen van het gemiddelde beperkt.

Figuur 17: Ervaren autonomie (Bron: NEA en ZEA: TNO/CBS)

Van de werknemers ervaart 58% in 2022 een grote mate van autonomie en dat percentage is door de jaren heen redelijk stabiel gebleven. Er zijn grote verschillen tussen opleidingsniveaus, leeftijden en verschillende soorten dienstverbanden. Waar hoogopgeleide werknemers in 70% van de gevallen aangeven veel autonomie te ervaren, geeft van de laagopgeleiden 43% dit aan. Van de leeftijdscategorieën 35 t/m 54 en 55-plus ervaart respectievelijk 65% en 63% veel autonomie en van de jongere werknemers geeft 46% aan regelmatig autonomie te ervaren.

Figuur 18: Autonomie volgens werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Aan werkgevers is ook gevraagd in welke mate zij vinden dat hun werknemers autonomie hebben over het zelf kunnen bepalen van werkmethode, -verdeling en -tijden. Van de werkgevers vindt 31% dat hun werknemers veel autonomie hebben. Dat is na een stijging van 36% in 2010 naar 45% in 2019 een grote afname. Dat is flink minder dan het aandeel werknemers dat aangeeft veel autonomie te ervaren. Bij werknemers is juist een licht stijgende trend in autonomie zichtbaar, waarmee de discrepantie tussen het perspectief van werknemers en werkgevers is toegenomen, hoewel deze cijfers niet een op een vergeleken kunnen worden vanwege andere vraagstellingen. Kleine bedrijven van 1 tot 9 mensen geven vaker dat hun medewerkers veel autonomie krijgen dan grotere bedrijven. In de landbouw geven werkgevers minder vaak aan dat hun werknemers veel autonomie hebben (17%) en in de zakelijke dienstverlening juist veel (45%). Opvallend is dat in de zorg autonomie volgens werknemers en zzp’ers relatief lager was in vergelijking met andere sectoren, maar bij de werkgevers zien we dat niet terug.

Figuur 19: Gevarieerd werk (Bron: NEA en ZEA: TNO/CBS)

Van de werknemers vindt 61% in 2022 dat zij veel variatie in hun werk hebben en dat percentage is stabiel gebleven de afgelopen jaren. Vooral de verschillen tussen opleidingsniveaus, typen contracten en sectoren zijn groot. Van de hoogopgeleiden vindt 74% het werk gevarieerd t.o.v. 43% van de laagopgeleiden. Van de vaste krachten vindt 65% het werk gevarieerd t.o.v. respectievelijk 39% en 46% van de oproepkrachten en de uitzendkrachten. Het aandeel uitzendkrachten dat aangeeft variatie te ervaren in het werk is gestegen, van 38% in 2020 naar 46% in 2022 (deze grote stijging heeft mogelijk te maken met de iets aangepaste opzet van de NEA vragenlijst, zie inleiding). In de zorg en bouw ervaren werknemers relatief vaak gevarieerd werk (70% en 69%) en in handel en landbouw relatief weinig (47% en 49%).

Figuur 20: Ervaren steun leidinggevende (Bron: NEA: TNO/CBS)

Steun van leidinggevenden is belangrijk om leren en ontwikkelen te stimuleren. We zien dat deze indicator zich positief ontwikkelt. In 2015 stimuleerde volgens werknemers 74% van de leidinggevende ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Dit is in 2022 toegenomen tot 80%. Hoger opgeleiden worden vaker gestimuleerd in hun ontwikkeling dan lager opgeleiden (85% t.o.v. 73%). De grootste verschillen zien we bij de contracttypen. Bij 82% van de vaste krachten stimuleert de leidinggevende ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Bij uitzendkrachten en oproepkrachten is dat respectievelijk 74% en 67%. Binnen de sectoren doet de zorg (84%) het relatief het beste en in de handel ervaren relatief weinig werknemers (70%) steun vanuit hun leidinggevenden voor leren en ontwikkelen.

Figuur 21: Scholingsmogelijkheden en financiering bij werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Bij driekwart van de werkgevers zijn in 2021 scholings- en opleidingsmogelijkheden opgenomen in de arbeidsvoorwaarden. Bij ongeveer twee derde is er ook maatwerk mogelijk voor die scholings- en opleidingsmogelijkheden. Vanaf 2014 is het aandeel werkgevers dat (maatwerk voor) scholings- en opleidingsmogelijkheden biedt licht toegenomen. Gebruik van O&O-gelden is tussen 2012 en 2019 nagenoeg gelijk gebleven (9%-10%), waarna het in 2021 is afgenomen tot 8%.

Figuur 22: Beschikbaarheid gesprek en loopbaanmogelijkheden bij werkgevers (Bron: WEA: TNO)

Bij bijna driekwart van de werkgever zijn in 2021 functionerings- en/of beoordelingsgesprekken beschikbaar en bij de helft ook promotie- en loopbaanmogelijkheden. De beschikbaarheid van beide arbeidsvoorwaarderegelingen is sinds 2016 nagenoeg stabiel. Het aandeel werkgevers met deze regelingen neemt toe met de vestigingsgrootte. Bij 72% van werkgevers met 1-9 werknemers in dienst zijn functionerings- en/of beoordelingsgesprekken beschikbaar en 46% geeft aan promotie- en loopbaanmogelijkheden te hebben, tegenover 95% respectievelijk 88% bij werkgevers met een vestigingsgrootte van 100 of meer werknemers. In de zorg is het aandeel werkgevers waar men functionerings- en/of beoordelingsgesprekken houdt het hoogst (92%) en in de handel het laagst (72%). In de landbouw bieden werkgevers relatief het minst vaak promotie- en loopbaanmogelijkheden aan (44%) en in de zakelijke dienstverlening het vaakst (71%).