Ontwikkeling van leercultuur op hoofdlijnen

Ongeveer de helft van de werknemers volgde de afgelopen 2 jaar een opleiding of cursus. Dat aandeel is licht gedaald ten opzichte van 2015. Ook in 2021 zien we een lichte afname van het aandeel werknemers dat een training of opleiding volgde, waarbij de pandemie mogelijk een rol heeft gespeeld. Binnen de EU (28 lidstaten) doet Nederland het nog steeds relatief goed.²

Als we specifiek kijken naar de opleidingen van 6 maanden of langer dan zien we dat ongeveer 19% van de werknemers momenteel zo’n opleidingstraject volgt. Hieronder vallen ook scholieren en studenten met een bijbaan. Hoewel in 2021 het aandeel dat een formele opleiding volgde licht is gedaald, stijgt over lange termijn het aandeel nog steeds licht. In de groep jongeren is de stijging tot en met 2020 het grootst, maar ook bij alle leeftijdsgroepen boven de 24 jaar zien we sinds 2015 een lichte stijging in de deelname aan opleidingen van 6 maanden en langer. De toename in formele opleidingen kan mede het stijgende opleidingsniveau van de beroepsbevolking verklaren. In 2015 was 29,7% hoger opgeleid en in 2020 was dat toegenomen tot 34,2%³. In EU perspectief scoort Nederland goed als het gaat om deelname aan langdurige opleidingen door volwassenen⁴.

Informeel leren, zoals leren van uitdagende taken of van collega’s, is voor volwassenen heel belangrijk, omdat ze aan deze manier van leren veel meer tijd besteden dan aan leren via opleidingen en trainingen. Informeel leren is tot nu toe alleen in 2020 gemeten in de enquêtes die gebruikt zijn voor deze monitor. Veel mensen geven aan te leren in het werk. Meer dan 90% van de werknemers leert van collega’s en van taken en 40% leert daar veel van. Het ROA heeft eerder gekeken naar informeel leren, zij meten dit als het aandeel leerzame activiteiten tijdens het werk. Uit dat onderzoek blijkt dat het aandeel leerzame activiteiten in Nederland de afgelopen 10 jaar afneemt.⁵ In Europees perspectief scoort Nederland op het gebied van informeel leren gemiddeld.⁶ Zowel de ontwikkeling in de tijd als de vergelijking met andere landen suggereren dat er ruimte voor verbetering is. De komende jaren kunnen we in deze monitor zien of die verbetering ook optreedt. In beleid en onderzoek zien we een toenemende aandacht voor informeel leren.⁷

Leven lang ontwikkelen komt steeds hoger op de politieke en maatschappelijke agenda te staan. De urgentie wordt groter vanwege veranderingen op de arbeidsmarkt als gevolg van de energie- en digitale transitie en het tekort aan goed geschoolde mensen in sectoren als de techniek, ict, het onderwijs en de zorg.⁸ Uit de monitor blijkt dat werkenden leren en ontwikkelen belangrijk vinden, en ook in toenemende mate. Zo vindt meer dan 91% van de werknemers leermogelijkheden op het werk belangrijk of heel belangrijk en zijn velen (85%) daar ook tevreden over. Verder vinden werknemers dat hun kennis en vaardigheden goed aansluiten op het werk dat ze doen; slechts 5% beschikt naar eigen zeggen over te weinig kennis en vaardigheden voor het werk. De behoefte aan een opleiding of cursus is gedaald over de jaren heen. Waar in 2012 nog 49% van de werknemers aangaf behoefte te hebben aan een opleiding of cursus, betrof dit percentage 42% in 2021. Uit de monitor blijkt ook dat twee derde van de werknemers een opleiding of cursus volgt om hun huidige baan beter te kunnen uitvoeren, terwijl een derde een langere termijn doel heeft, zoals omgaan met toekomstige veranderingen in huidige baan of kansen op werk in de toekomst vergroten. Terwijl het belang van opleidingen dus wordt erkend en toeneemt, hebben zelf minder het gevoel dat zij extra scholing nodig hebben.

Organisaties hebben verschillende mogelijkheden om (informeel) leren te stimuleren. Zo zijn uitdagende en gevarieerde takenpakketten of autonomie bij de uitvoering van het werk bevorderende factoren, die een werkgever vrij direct kan beïnvloeden.⁹ Maar ook minder direct beïnvloedbare factoren zoals bevlogenheid (denk aan vitaliteit en enthousiasme) zorgt ervoor dat mensen meer leren. In de leercultuurmonitor zijn indicatoren opgenomen over een aantal van deze stimulerende factoren. Daaruit blijkt dat 60% van de werknemers in hoge mate bevlogen is, 57% veel autonomie ervaart en 61% veel variatie in het werk heeft. Dit blijft vrij stabiel over de afgelopen jaren.

De monitor omvat ook elementen uit de werkomgeving die specifiek gericht zijn op het stimuleren van leergedrag, zoals scholingsmogelijkheden en (functionerings- en loopbaan-) gesprekken. Dit zijn aspecten die vaak in CAO’s zijn afgesproken en waar vakbonden en werkgeversorganisaties toenemend belang aan hechten. Een toenemend aandeel van 78% van de werknemers ervaart steun van de leidinggevende en een vergelijkbaar aandeel van de werknemers heeft functioneringsgesprekken en scholingsmogelijkheden.

Laagopgeleiden, flexcontracten en 50-plussers

Leergedrag: Werkenden met een lager opleidingsniveau (≤ voorbereidend beroepsonderwijs), werknemers met een uitzendcontract en, in mindere mate, 50-plussers volgen aanzienlijk minder cursussen en opleidingen en leren minder vaak veel informeel dan gemiddeld. Voor de laagopgeleiden en de uitzendkrachten staat daar tegenover dat ze vaker een formele opleiding volgen. Het aandeel jongeren is relatief hoog onder de laagopgeleiden en uitzendkrachten wat dit mede kan verklaren.

Gevoelde urgentie: De urgentie om te gaan leren en ontwikkelen is divers bij de verschillende groepen. Zo ervaren vooral laagopgeleiden en 55-plussers weinig directe aanleiding om meer te willen leren. De kennis en vaardigheden sluiten goed aan, kwalificatieveroudering komt minder vaak voor en de behoefte aan scholing is relatief laag. Bij de uitzendkrachten sluiten kennis en vaardigheden minder vaak goed aan op het werk en is men vaker ontevreden over de leermogelijkheden. Zij hebben dan ook vaker dan gemiddeld behoefte aan scholing.

Stimulerende factoren: Lager opgeleiden en uitzendkrachten worden minder gestimuleerd om leven lang te ontwikkelen. Mogelijke verklaring is dat deze groepen voornamelijk operationele werkzaamheden uitvoeren. Bij dergelijke werkzaamheden is vaak meer focus op korte termijn efficiency en minder op leren en ontwikkelen, omdat dit pas op de langere termijn rendeert. Specifiek voor uitzendkrachten speelt de driehoeksverhouding tussen werkende, intermediair en de werkgever die de uitzendkracht inhuurt mogelijk een rol. De intermediair zal werkenden vooral matchen op de huidige skills en minder snel inzetten op plekken waar geleerd kan worden. En de werkgever wil graag direct goed inzetbare mensen. We zien ook dat uitzendkrachten vaker dan gemiddeld aangeven dat ze overgekwalificeerd zijn. Bij oudere werknemers (55-plussers) zien we juist meer stimulerende factoren. Zij zijn meer bevlogen, voelen zich meer verbonden met de organisatie en hebben – zeker vergeleken met de jongste groep – meer autonomie in het werk. Alleen de leidinggevenden stimuleren hen minder. Niettemin leren zij minder vaak (in)formeel.

Zelfstandig ondernemers zonder personeel (zzp) en bedrijfsgrootte

Zzp’ers zijn een belangrijke en groeiende groep werkenden op onze arbeidsmarkt. Ze volgen van oudsher minder vaak opleidingen en cursussen dan werknemers, maar lijken dat verschil in te lopen. Zzp’ers leren vaker veel van de taken in hun werk dan werknemers. Zzp’ers ervaren vaker autonomie en variatie in het werk, waardoor zij meer mogelijkheden hebben om te leren van taken in het werk. Bijna 95% is in 2020 zeer tevreden over de leermogelijkheden in het werk en 4% vindt dat ze te weinig kennis en vaardigheden hebben voor het werk dat ze doen. De gevoelde urgentie om meer te leren onder zzp’ers is daarmee beperkt.

Werknemers bij grotere bedrijven leren beduidend meer en worden meer gestimuleerd om te leren dan werknemers bij kleinere bedrijven. Met toenemende bedrijfsgrootte hebben werknemers vaker een opleiding of cursus gevolgd en zijn stimulerende factoren zoals variatie in het werk en steun van leidinggevende vaker aanwezig. Ook de urgentie om (meer) te leren lijkt meer aanwezig bij werknemers van grote bedrijven. Het ligt dus voor de hand om in het beleid aandacht te hebben voor met name de kleinere bedrijven.

Sectoren

Er zijn veel verschillen tussen sectoren. Over de hele linie doet de zorg het relatief goed en doen de landbouw en handel het minder goed. Zo is in de zorg terug te zien dat men vaker een cursus of opleiding heeft gevolgd. Een mogelijke verklaring is dat voor de zorgprofessionals nascholing verplicht is voor het behouden van hun BIG-registratie.

In de sectoren landbouw en handel is het aantal gevolgde cursussen aanmerkelijk lager dan in de andere sectoren en leert men minder vaak informeel. Ook lijkt er minder urgentie te zijn om te leren en zijn stimulerende factoren zoals variatie en autonomie in het werk minder vaak aanwezig. In hoeverre de lagere scores op de indicatoren betekent dat werknemers in deze sectoren minder goed mee kunnen met veranderingen op de arbeidsmarkt, kan op basis van deze cijfers niet gezegd worden. In de ene sector zullen veranderingen sneller verlopen dan in de andere sector en in sommige sectoren kan wellicht sneller geschakeld worden als dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld op basis van afspraken over loopbaanadvies of leerrekeningen.

COVID-19

De invloed van de pandemie is nog onduidelijk. We zien in de metingen van 2020 en 2021 enkele opvallende zaken die mogelijk te maken hebben met de pandemie. Zo zien we dat werknemers in 2020 en 2021 minder opleidingen en trainingen volgen (een lichte knik in de trend) en dat de autonomie in 2020 licht was toegenomen maar in 2021 weer is gedaald. Bij zzp’ers lijkt er juist een lichte toename van deelname aan trainingen, ook ten opzichte van de trend en een afname van de ervaren autonomie. De vraag is in hoeverre de metingen van 2020 en 2021 beïnvloed zijn door Corona en in hoeverre deze effecten blijvend of tijdelijk zijn. Aanvullende analyses op basis van bestaande data kunnen hier deels inzicht in geven en daarnaast zullen we dit in de nabije toekomst goed blijven volgen.

Onderzoek

De leercultuur in Nederland ontwikkelt zich slechts in beperkte mate de kant op die beleidsmakers en werkgevers- en werknemersorganisaties wenselijk achten. Het blijven monitoren van de leercultuur is daarom van groot belang. Momenteel hebben we dat gedaan op basis van bestaande enquête vragen van de NEA, de WEA en de ZEA, maar die dekken soms niet de gehele lading. Zo is er bijvoorbeeld beperkt data beschikbaar over het niet-werkende deel van de beroepsbevolking. Eventueel kunnen extra indicatoren meegenomen worden of indicatoren meer samengenomen worden. Ook kunnen nadere analyses, bijvoorbeeld naar regionale verschillen of een verdere uitsplitsing van sectoren, interessant zijn.

De komende jaren zullen we de monitor leercultuur verder ontwikkelen. Daarnaast is er (vanuit NWO/NRO) wetenschappelijk onderzoek gestart om de leercultuur meer uitvoerig te gaan monitoren.¹⁰ Verder kunnen in verdiepende analyses en kwalitatieve studies bepaalde vraagstukken verder worden uitgediept. In hoeverre clusteren problemen zich op het gebied van leven lang ontwikkelen? Werken er bijvoorbeeld in bepaalde sectoren veel laagopgeleide, oudere uitzendkrachten in kleine bedrijven?