Vraaguitval kan leiden tot het (deels) stopzetten van de productie of dienstverlening. Roosters worden aangepast om de gezondheid van werknemers te beschermen (door middel van gespreide aankomst- en vertrektijden en onderling afstand houden).

Van belang is dat in het overleg een afweging wordt gemaakt tussen het belang van het gezond voortbestaan van de organisatie en het belang van werknemers bij het behoud van hun werk, gezondheid en een goede en veilige werkomgeving.

Thuiswerken 

Niet al het werk maakt het mogelijk, maar áls het kan is thuiswerken een van de belangrijkste maatregelen in de bestrijding van COVID-19. 
De een vindt thuiswerken prettig en zou niet anders meer willen, een ander kan niet wachten totdat hij of zij weer naar kantoor mag.
Op basis van de Wet flexibel werken kunnen werknemers bij hun werkgever een verzoek indienen om (meer) thuis te mogen werken. De werkgever moet het verzoek overwegen, maar hij kan dit echter afwijzen.

Op 27 januari 2021 is bij de Tweede Kamer een initiatiefwetsvoorstel ingediend om de Wet flexibel werken aan te passen en de werknemer het recht op thuiswerken te geven, voor zover zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen niet verzetten (Wet werken waar je wilt).

Vanuit huis werken in plaats van op kantoor (zoals voorheen) betekent dat het werk en de arbeidsomstandigheden in meer of mindere mate zijn veranderd.

Zo vindt er nu enkel digitaal overleg plaats met bijvoorbeeld collega’s, zitten werknemers veel meer achter hun beeldscherm, is het meubilair en de soft- en hardware niet altijd geschikt, is het scheiden van werk en privé lastiger en zijn er extra kosten voor bijvoorbeeld verwarming en licht.

Als een en ander nog niet is geregeld, is het verstandig dat bestuurder en or samen een thuiswerkreglement opstellen. In een thuiswerkreglement wordt vastgelegd wat de afspraken zijn met betrekking tot thuiswerken. Denk hierbij aan afspraken over wanneer werknemers bereikbaar zijn, een veilige en gezonde (ergonomisch verantwoorde) thuiswerkplek en eventueel ook over de vergoedingen waar werknemers recht op hebben.

Daarnaast wordt er in het reglement aangegeven voor welke functies het thuiswerken geldt (toepassing en geschiktheid) en onder welke voorwaarden.

Verder kunnen or en bestuurder ook met elkaar in overleg over (maatwerkafspraken voor) een thuiswerkvergoeding, in plaats van of als aanvulling op de reiskostenvergoeding (voor zover de cao daar geen afspraken over bevat).

Wanneer het thuiswerkreglement betrekking heeft op (een wijziging van de) arbeidsomstandigheden, heeft de or hier instemmingsrecht op.

Voor de bestuurder is van belang om bij medewerkers te blijven informeren naar de thuiswerksituatie, te instrueren over gezond en veilig werken, te faciliteren en toezicht te houden op de gegeven instructie. Hierbij is ook van belang dat werknemer en leidinggevende periodiek met elkaar overleggen over hoe het thuiswerken in de praktijk gaat.

Op grond van art. 28 lid 1 van de WOR heeft de or de taak de naleving te bevorderen van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden van werknemers. Deze or-taak beperkt zich niet tot het werken in de onderneming zelf maar geldt ook voor thuiswerken.

De al dan niet zelf ook thuiswerkende or doet er verstandig aan om goed contact te onderhouden met thuiswerkende collega’s. Vraag hen waar ze bij het thuiswerken tegenaan lopen en of zij creatieve of concrete oplossingen daarvoor hebben bedacht. De bestuurder kan met die signalen en suggesties zijn voordeel doen. Betrek hen daarom ook bij initiatiefvoorstellen, advies- en instemmingsaanvragen.

Overigens komen nu er veel thuisgewerkt wordt verschillende activiteiten minder goed uit de verf, zoals sparren of brainstormen. Deze activiteiten zijn belangrijk voor vernieuwing. Nu ze minder plaatsvinden, zal dat op den duur gevolgen kunnen hebben voor de organisatie. Dat is een aandachtspunt voor or en bestuurder.